We kennen het allemaal. Een team loopt vast, een project stagneert, of de interne communicatie valt compleet stil. Als leiders en ondernemers hebben we dan snel de neiging om naar buiten te wijzen. Het ligt aan de marktomstandigheden. Aan de torenhoge werkdruk. Aan het krimpende budget of de strakke deadlines.
Maar bij For the Dream weten we: dat is slechts de helft van het verhaal. Zonder actie blijft het bij dromen, maar om écht in actie te komen, moet je stoppen met oppervlakkige symptoombestrijding en kijken naar wat je organisatie écht tegenhoudt.
Een probleem is namelijk zelden één enkel obstakel. Het is een wisselwerking. Om die dynamiek helder te krijgen, gebruiken we een verrassend krachtig concept uit de psychologie: het KOP-model.
Van klacht naar inzicht: het KOP-model
Voordat we de vertaalslag maken naar de werkvloer, moeten we even terug naar de bron. Het KOP-model is geen management-buzzword, maar een evidence-based werkmodel uit de geestelijke gezondheidszorg (GGZ), begin deze eeuw ontwikkeld door de klinisch psychologen Paul Rijnders en Els Heene.
Zij zochten naar een methodiek voor kortdurende, oplossingsgerichte therapie, sterk geworteld in de cognitieve gedragstherapie (CGT). Hun doel? Complexe psychische problematiek overzichtelijk maken zonder jarenlange psychoanalyse. Hun kernformule luidt:
Intellectueel gezien zit de genialiteit van Rijnders en Heene in dat kleine vermenigvuldigingsteken (×). Het is géén optelsom (+). Dat betekent dat zware omstandigheden (O) pas écht leiden tot zware klachten (K) als de persoonlijke stijl (P) inadequaat is.
Omgekeerd: iemand met een ijzersterke coping-stijl (een gezonde 'P') kan extreme omstandigheden aan zonder vast te lopen. Rijnders en Heene toonden aan dat je de omstandigheden vaak niet (snel) kunt veranderen, maar dat het aanpassen van de persoonlijke stijl direct de klachten vermindert.
De vertaling naar organisaties: KOP in de boardroom
Die oplossingsgerichte, no-nonsense benadering van Rijnders en Heene is exact wat bedrijven vandaag nodig hebben. Als we deze GGZ-formule vertalen naar leiderschap, employer branding en interne communicatie, krijgen we misschien wel het krachtigste denkraam voor organisaties:
De wisselwerking uitgelegd in drie concrete componenten:
1. Het probleem (de symptomen)
2. De context (de omstandigheden)
3. Het gedragspatroon (de interne dynamiek)
Van analyse naar actie
De kracht van deze formule zit in zijn brute eenvoud. Het maakt complexe, taaie bedrijfsproblemen bespreekbaar, zonder dat je de organisatie in een eindeloos cultuuronderzoek hoeft te storten.
Het dwingt je om als leider niet meteen te roepen: "Hoe lossen we dit probleem zo snel mogelijk op?" (Symptoombestrijding). In plaats daarvan stel je, net als de klinisch psycholoog, drie scherpe vragen:
- Welke klachten of symptomen zien we in de organisatie?
- Welke context voedt deze klachten?
- Welke gedragspatronen houden ze in stand?
Als je aan de slag gaat met strategie of interne cultuurverandering, is dit je startpunt. Je kunt de markt (context) niet besturen, maar je kunt wél het gedragspatroon doorbreken. Zodra je het patroon verandert, verandert de uitkomst van de formule.
Tijd om patronen te doorbreken
Klaar om te stoppen met symptoombestrijding en je droom te verankeren in realiteit? Een cultuur bouwen begint bij het eerlijk aankijken van je patronen. Laten we die eerste stap zetten met een goede kop koffie.
Plan een kennismaking